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1、人力资源管理概论复习重点1. 效益：指的是某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。
2、2. 人力资源管理理论和实践经历的两次重要转变：人事管理—人力资源管理—战略人力资源管理3. 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：掌握四种阶段的特点和重点 P48--50 初创阶段 2、成长阶段 3、成熟阶段 4、衰退阶段4. 人力资源管理主要特点：（1）企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
3、所以企业人员需要数量少，但质量要求很高，最好能独挡一面。
4、（2）人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。
5、（3）企业尚未建立起规范的人力资源管理体系，企业主要创业者直接参与企业人力资源管理的主要工作，在创业期，企业还没有明晰的企业发展战略和人力资源战略，但企业创办者在进行决策时，应当具有战略性的思维。
6、5. 组织结构设计的原则 (1)目标一致原则 ( 2)精干高效原则 (3)分工与协作原则(4)集权与分权相结合原则 ( 5)稳定性和适应性相结合原则6.企业组织发展趋势：（1）扁平化（2）小型化（3）弹性化（4）虚拟化7.扁平化:是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。
7、8.小型化：企业组织规模小型化又被称为企业减肥。
8、9.弹性化：企业化为了实现某一目标而把在不同领域工作的，具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。
9、10.测试工具：信度（可靠性）：不能因测量的时间、地点和主考官的变化而变化效度（有效性）：求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后的工作表现进行预测的成功程度。
10、11.职业生涯的概念：一个人终生连续性的职业经历，特别是职位的变动及工作理想实现的整个过程。
11、12.职业生涯设计的负责人：员工本身，上级主管，组织13.三者的责任：（1）员工本身的责任（2）上级管理人员的责任（3）组织的责任14.职业生涯的作用：（1）职业生涯设计对个人的作用 1.帮助个人确实职业发展目标2、鞭策个人努力工作3、引导员工发挥潜能4、评估工作成绩（2）职业生涯设计对企业的作用 保证企业未来人才的需要2、 使企业留住优秀人才3、 使企业人力资源得到有效开发15.职业锚是个人和工作情境之间早期相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现，职业锚核心内容的职业自我观由3部分内容组成：自省的才干和能力，以各种作业环境中的实际成功为基础;自省的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础;自省的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。
12、 16. 职业锚的类型： 技术智能型 2、管理型 3、创造型 4、自主独立型 5、安全稳定型17.个人职业生涯设计的步骤：确定人生目标；2、自我评估；3、职业生涯机会的评估；4、职业的选择；5、职业生涯线的选择；6、设定职业生涯目标；7、制定行动计划与措施。
13、18.“玻璃天花板”效应：也叫做职业生涯高原：是指员工不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。
14、“玻璃天花板”原因：（1）缺少培训 （2）低成就需求 （3）不公平的工资制度或工资提升不满意（4）岗位职责不清 （5）由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢19.停滞状态的原因：（1）结构型停泄 （2）满足型停泄（3）生活型停泄20.为什么要进行员工培训与开发（1）来自内部劳动力市场理论的依据（2）企业增强自身竞争优势的需要21.员工培训与开发的原则（1）战略原则 （2）长期性原则 （3）按需施教、学用一致原则 （4）投入产出原则 （5）培训方式和方法多样性原则 （6）全员培训与重点培训相结合22.案例研究法 P25523.影响员工激励效果的因素：（1）企业外部环境 （2）企业内部环境 （3）个体因素24.企业外部环境：（1）经济发展水平 （2）传统文化 （3）社会环境25.企业内部环境：（1）管理方式 （2）领导方法26.个体因素：（1）收入水平 （2）受教育程度 （3）年龄与工龄 （4）性格特征 （5）个人价值观27.授权激励的作用表现：（1）有效的授权以多种方式为长期竞争优势提供基础。
15、（2）有效的授权激励有助于员工的成长（3）有效的授权有助于共同远景的形成（4）有效的授权有助于学习型组织的形成28.授权的误区：（1）拒绝授权 （2）授权之后放任不管29.绩效指标确立的基本步骤：（1）工作分析 （2）工作流程分析 （3）绩效特征分析（4）理论特征（5）要素调查，确定指标 （6）指标的修订 30.绩效考评结果的运用（1）选拔与招聘 （2）人力资源开发与培训 （3）报酬方案的设计与调整 （4）协调处理内部员工关系31.绩效考评的评价及其改善（1）该如何评估绩效考评 （2）绩效考评系统病因诊断 （3）绩效考评的总结 （4）绩效考评的改善32.绩效考评系统必须达到以下标准：战略一致性、效度高、信度强、广泛的可接受性、明确的指导性33.绩效考评的总结：（1）绩效考评总结的内容 （2）绩效考评总结的技巧 （3）绩效考评总结报告34.绩效考评的改善：（1）组织结构及岗位工作分析 （2）业务流程与关键成功因素（3）加强绩效面谈和反馈 （4）员工绩效改进辅导35.薪酬主要内容包括：薪酬决定标准，薪酬支付结构和薪酬制度管理36.薪酬决定标准：决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。
16、37.薪酬的依据：（1）基于岗位或技能 （2）基于绩效或资历 （3）基于个人绩效或团队绩效 （4）基于公司绩效或部门绩效 （5）定性或定量测度绩效 （6）基本薪酬高于或低于市场标准38.薪酬结构：薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬。
17、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
18、（1）固定薪酬和变动薪酬 （2）短期激励和长期激励 （3）非经济薪酬和经济薪酬39.薪酬制度管理：制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率。
19、（1）集权管理与分权管理 （2）员工参与度 （3）内部公平与外部公平 （4）窄带薪酬与宽带薪酬（5）公开或秘密支付 （6）薪酬制度偏刚性还是偏弹性40.薪酬成本的决定因素：组织人工成本总额=员工人数*人均人工成本。
20、该式表明，决定组织薪酬成本的因素主要于两点：一是人均人工成本；二是雇佣人数。
21、因此，要控制薪酬成本，关键要控制人均人工成本的水平与组织的雇员数量。
22、41.薪酬总额的确定：一般主要依据企业的支付能力，员工的基本生活费用及一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。
23、（1）组织支付能力的衡量 （2）员工基本生活费用的衡量 （3）一般市场行情42.处理劳动关系的基本原则：（1）要兼顾各方利益 （2）要以协商为主解决争议 （3）及时处理的原则 （4）以法律为准绳（5）劳动争议以预防为主 （6）明确管理责任43. 劳动合同的内容：劳动合同期限；2、工作内容；3、劳动保护和劳动条件；4、劳动报酬；5、劳动纪律；6、劳动合同终止条件；7、违反劳动合同的责任。
24、44. 劳动争议处理的基本原则：调解和及时处理原则；2、合法原则；3、公正原则。
25、45. 企业处理劳动争议纠纷的对策：强化劳动合同管理，规范劳动用工行为；2、依法制定内部规章制度；3、理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。
26、46.解决劳动争议的途径和方法:解决劳动争议可以通过劳动争议委员会进行调解，通过劳动争议仲裁委员会进行裁决以及通过人民法院处理。
本文分享完毕，希望对大家有所帮助。
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